Firemnú kultúru cítime

 Firemnú kultúru cítime

Je rozdiel medzi 3000-ovou firmou a spoločnosťou s 200 zamestnancami. Ale je dobré, že sa vieme navzájom inšpirovať, hovorí koordinátorka Kultúry 2030 v Slovnafte, ale aj v ďalších krajinách Skupiny MOL, Eva Lelkesová.

Začnime teóriou – čo je podniková kultúra?
Kultúra ako taká, a to aj tá podniková, je niečo, čo zdieľame, prežívame spoločne, je súhrnom našich noriem správania sa, v prípade Skupiny MOL ideálne aj našich štyroch hodnôt. Kultúra je všadeprítomná, je v nás, ale preniká aj do našich činov – ako sa cítime na pracovisku, ako komunikujeme s kolegami, či im dôverujeme, či pociťujeme tzv. psychologickú bezpečnosť medzi nimi. Nie je to niečo hmatateľné, ani kvantitatívne merateľné, preto je jej strohá definícia ťažká a jej zmena ešte ťažšia. Je to niečo vryté v nás, podobne ako náš materinský jazyk – je samozrejmý, všadeprítomný a neuvedomujeme si jeho hranice. Pri zmene je preto najdôležitejšie uvedomiť si práve tento ohraničený priestor a že za ním to môže byť a aj je iné. Aj my sa môžeme začať správať inak, rovnako ako sa naučiť inú reč. Hranice nášho priestoru, kde sa dohovoríme a kde sa tak môžeme cítiť dobre a bezpečne, sa tak úžasne rozšíria.

Aká je podľa vás kultúra v Slovnafte, resp. v Skupine SLOVNAFT?
Nemôžeme odhliadnuť od faktu, že sme chemicko-priemyselná spoločnosť. Preto je bezpečnosť našich ľudí a nášho okolia u nás prvým smerodajným faktorom firemnej kultúry. Aby sme zariadenia prevádzkovali bezpečne, aby vodiči a kolegovia na čerpacích staniciach konali bezpečne, je alfou a omegou našej kul túry. V rámci Stratégie 2030 sme sa definovali ako inovatívna spoločnosť, taká, ktorá vie flexibilne reagovať na zmeny trhu a vie presadiť nové trendy. Preto je naším cieľom vytvorenie viac uvoľneného pracovného priestoru, kde vie kreativita rásť, kde je komunikácia medzi kolegami a jednotlivými útvarmi bezprostredná a efektívna, kde spolupráca kvitne, kde chyby slúžia na ďalší rast. K tomu smeruje aj projekt ONE.

V Slovnafte pracujete šesť, v Skupine SLOVNAFT 10 rokov. Zmenila sa kultúra od vášho nástupu – ako?
Ja som sa zmenila určite. ☺ A áno, aj firemná kultúra. Vnímam to tak, že obe k lepšiemu. ☺ Snáď mi kolegovia dajú za pravdu. Odvtedy, čo sa začalo rozprávať o firemnej kultúre, čo sme začali vnímať, že existuje v nás a okolo nás kontext, ktorý cítime a vnímame, no nevieme ho pomenovať, nastalo niekoľko míľnikov. Zadefinovali sme si naše firemné hodnoty. Dnes už väčšina vie, že piliermi nášho fungovania sú ľudia, zákazníci, nasadenie a vlastnícky prístup. Na nich stojí naša stratégia. Určili sa princípy vedenia. Naši vedúci zamestnanci majú podporu v tom, aby sa stali ukážkovým príkladom lídra, ktorý spolupracuje, inšpiruje, podporuje rast, vďaka skvelému výkonu dosahuje žiadané výsledky a vie v tom všetkom vybudovať, resp. zachovať integritu. Myslím si, že sme na správnej ceste.

Ste koordinátorkou kultúry nielen v spoločnostiach Skupiny MOL na Slovensku, ale aj v Česku, Poľsku, Rakúsku a Rumunsku. V čom sme si podobní a v čom rozdielni v kultúre v jednotlivých spoločnostiach?
Tento projekt vediem v Slovnafte vyše roka, avšak jeho koordinácia v ďalších štátoch je aj pre mňa od mája novinkou. Samozrejme, cítiť rozdiel aj v národnej kultúre. V každej krajine sú iné zvyklosti, iná mentalita, k tomu treba vždy prispôsobovať aj naše plány. Najzreteľnejším rozdielom je to, že kým u nás, v 3000-ej firme všetko trvá dlhšie, v malých firmách s 200 – 300 ľuďmi sa jednotlivé iniciatívy implementujú raz-dva. Majú inú dynamiku – kreatívne nápady sa zhmotnia rýchlejšie, a to rodí ďalšiu kreativitu. Je prítomná bezprostrednejšia komunikácia, výraznejšia viditeľnosť manažmentu – väčšinou sa celá firma zmestí na jedno poschodie jednej administratívnej budovy, čo veľmi podporuje spoluprácu. Nám sa ale podarilo šikovne vyvinúť systematickosť pri zavádzaní jednotlivých nápadov. Spolupráca medzi „mini“ základným tímom Kultúry v Slovnafte (Eva Lelkesová a Peter Pospecha, pozn. red.) a partnermi Kultúry, ako aj nami najviac oslovovanými útvarmi, ako Komunikácia, HR, IT, ASM a HSE, je výborná. Radosť spolupracovať! Som za to veľmi vďačná. Celkovo si myslím, že my, slovnaftári, sme najviac hrdí na našu spoločnosť. Ak to trošku preženiem, máme „love brand“, teda lásku k značke. A máme byť na čo hrdí, pracujeme pre firmu so 100-ročnou tradíciou. Našimi hlavnými produktmi sú benzín, nafta či plasty, ale v Slovnafte sa rodia aj vzácne medziľudské vzťahy, priateľstvá, manželstvá. Neraz pracuje u nás otec aj syn. Sme rodina. Taká väčšia, ale rodina. ☺

Čím by sme sa mohli navzájom inšpirovať?
Tým, že cez moju koordináciu prebieha komunikácia a zdieľanie informácií medzi jednotlivými krajinami, vzájomná inšpirácia a pomoc sa dejú. V Česku sme prvé školenia Spätnej väzby dodali my zo Slovnaftu. Náš nový pitný režim (viac o projekte na str. 6, pozn. red.) sme nakopli potom, čo sme videli, ako dobre to funguje v Slovinsku. Rumunskí kolegovia nás inšpirovali, aby sme prehodnotili kategórie ocenení v rámci Večera hviezd, a tento rok už môžete hlasovať za Kolegu roka. Naše farebné „nálepky“ štyroch hodnôt, ktoré si možno všímate tu v Panoráme alebo aj na našich interných plagátoch, prebrali kolegovia v Česku aj Rumunsku. Na Svetový deň mentálneho zdravia v októbri si spomenieme nielen my formou zaujímavého článku a prednáškou, ale aj rakúski kolegovia. A mohla by som pokračovať ďalej.

Cieľom program Culture 2030 je zlepšiť firemnú kultúru. Je teda „centrálny“ program ušitý na mieru každej spoločností?
Centrálny program je tzv. „high level“, teda definujú sa v ňom základné smery, základné akčné kroky, frameworky (štandardy spolupráce, pozn. red.), ktoré sa majú realizovať v najbližšom období. To, ako sa v konkrétnej krajine, konkrétnej firme presne zrealizujú, ako sa „lokalizuje“ skupinový plán, je vždy prispôsobené miestnym potrebám a možnostiam. Napríklad máme framework Spätnej väzby. V Slov- nafte sme mali priestor aj nárok na to, aby sme realizovali školenia. Od minulého novembra ich absolvovalo skoro 350 kolegov. V Rakúsku to bolo podobné, kolegyňa, ktorá má aj certifikát kouča, ako prvá preškolila celú MOL Austria. Avšak, napríklad na skupinovej úrovni boli kolegovia viac zameraní na projekt ONE, na postavenie silného tímu Kultúry v centrále. S radosťou konštatujem, že už sme tam a máme nový skvelý tím. Tým pádom sa tam až teraz začína séria tréningov pre trénerov, ktorí potom budú školiť miestnych kolegov. Každá firma si môže nastaviť vlastné priority. Zároveň, ako som už spomínala, inšpirujeme sa navzájom. Preto tzv. skupinový plán obsahuje aj prvky, ktoré sa zrodili v niektorých dcérskych spoločnostiach. Napríklad celý nový framework Spolupráce (Collaboration) sa pripravuje u nás v Slovnafte, pilotovať ho budeme na Logistike. Až následne sa bude implementovať v celej skupine. Takže v tvorbe je sloboda a proaktivita sa cení.

Čo považujete za kľúčové pri zmene – vylepšení, kultúry v Slovnafte, resp. v Skupine SLOVNAFT?
Angažovanosť manažmentu v tejto téme. Som veľmi rada, že napríklad na septembrovom externom zasadnutí vrcholového manažmentu Slovnaftu, kde sme hodiny diskutovali aj o kultúre, boli najviac skloňovanými slovami spätná väzba a spolupráca. Vnímam to ako výborný signál. Na skupinovej úrovni prevzala riadenie projektu Kultúry Anna Éber, ktorá kladie veľký dôraz na dobrý stakeholder manažment, a tak veci začínajú mať inú, lepšiu dynamiku.

Akú máte spätnú väzbu na vaše doterajšie aktivity?
Najlepšiu spätnú väzbu v Slovnafte máme na naše interné školenia s totožným názvom. Tie si podľa hodnotenia užívajú nielen tí školení, ale aj naši školitelia. Viacerí z nich sa tešia na ďalšie výzvy, radi pokračujú v tejto roli. Je pozitívne hodnotená autentickosť našich lektorov a tréningy majú väčšinou príjemnú, familiárnu atmosféru. Vlastne aj ja som školila, a veľmi si cením dôveru kolegov, ktorých som takto stretla. Pamätáte si májovú Panorámu špeciál? Dvojstrana plná menších a väčších projektov, nápady, ktoré prispievajú k rozvoju kultúry a realizovali sa cez rôzne útvary – Slovnaft Relax cez ASM, IT point cez IT, systém home office a voľna na regeneráciu cez HR, atď. Tých aktivít je veľa, snažíme sa o nich rozprávať, zviditeľniť ich, aby bolo zrejmé, že v rámci programu Kultúra 2030 sa nerealizujú len predpísané frameworky, ale aj drobné či väčšie iniciatívy jednotlivých útvarov, ktoré smerujú k zlepšeniu života ľudí aj celej firmy.

Na čo sa môžeme tešiť v budúcnosti?
Najviditeľnejšie novinky budú asi naše nové a vynovené frameworky. Už spomínaná Spolupráca, ktorá sa bude pilotovať na Logistike teraz na jeseň, zahŕňa v sebe napríklad ďalší tréning, ktorý zabezpečíme opätovne cez našich interných lektorov. V rámci obnovy Efektívnej komunikácie budeme reagovať aj na vylepšené elektronické pracovné podmienky zabezpečené cez Office 365. Keďže ten sa zavádza postupne v celej Skupine, aj príslušný framework, ktorý pripravujeme v spolupráci so skupinovými kolegami, časujeme až na termín, keď už každý bude v cloude, teda začiatkom budúceho roka. Ďalšie naše témy sú ocenenie zamestnancov, performance management, a nezabúdame ani na tie staršie, ako viditeľnosť manažmentu. Od školení manažmentu o piatich princípoch vedenia máme vysoké očakávania, časom by mali výrazne posunúť našu firemnú kultúru na ďalšiu úroveň.

Zdieľať článok

© 2019 SLOVNAFT, a.s.
powered by dotcom.sk
SLOVNAFT, a.s.